【管理職必見】マネジメント〜権限委譲について〜

管理職や部下を持った人は、必ず見てください。

今回は、忙しい管理職の方が絶対にやるべき「権限委譲」についてお伝えします。
本当の意味で、権限委譲ができている方は実際にどのくらいいるのでしょうかね。なかなか難しい部分もあると思うので、ぜひ見て、学びの共有を行なってください。

もし、ご覧いただいた方で、自分なりの哲学がある場合は、それもぜひ教えていただけると嬉しいです。

権限委譲とは

こんにちは！　27歳　年収1000万円サラリーマンです。

権限委譲について、私は以下のように定義しています。

「成果達成のために、人に権限と責任を引き渡すこと」

勘違いしないでください。「ただ、仕事を渡す」のではなく、「成果」のために「権限」と「責任」を渡すことをと定義しています。

目的は成果であること

ここで注目して欲しいのは、「成果」が絶対条件であるということ。

つまりは、求められる成果に対して、「自分がもっと他にやるべきことがある」「もっと成果に直結することがある」と言ったときに、この権限委譲が行われるべきです。

「ただ、仕事をやりたくないから」
「めんどくさいから」
「自分ができないから、部下にやってもらう」

というのは、上司としてあるまじき行為です。

もしそんな上司がいたら、その上司から外してもらう、もしくはその会社を辞めましょう。
その会社の価値とともに、あなたの大切な価値が下がり、時間をドブに捨ててしまうことになります。

権限と責任とは

権限：その立場のものの権力、権利などの範囲
責任：立場上当然負わなければならない任務や義務

つまり、この2つの言葉は、「権利」と「義務」という2つの相反する言葉であります。

そのため、権限委譲というのは、

「あなたには、〇〇から〇〇までの権限を与えます。ただし、責任として△△を全うしてもらいます。」

ということである。

これがない、権限委譲は、ただの「丸投げ」「仕事放棄」になります。
絶対にやめましょう。

権限移譲と何が違うのか。

「委譲」と「移譲」は何が違うのか。
これは、日本語の問題です。

移譲：ほかへ移しゆずること（立場の上下などは含まない。）
委譲：（原則）上の立場の人から、下の立場の人へ委ねること

つまり、部下を持つ人や管理職などと言ったマネージャーが行うべきは、「委譲」でしょう。

なぜなら、「マネージャー」は成果に対して、真摯に向き合い、最も優先度の高いことを行うべきだからです。

「成果に対して真摯である」については、また別途記事の作成をします。
（これだけで、3時間は話せる内容になるかと。）

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つまり、「権限委譲」というのは、簡単に言えば、下記の通り。

マネージャーが最も行うべき行動で、必ず「権限」と「責任」をセットで渡す必要がある

何を権限委譲するのか。

具体的に何を権限委譲したらいいのだろうか。

ズバリ、「自分がやるべきでない仕事」です。

勘違いしないでください。「やりたくない仕事」ではないです。「やるべきでない仕事です。」
（やりたくない仕事は「権限移譲」でもしてください。笑）

マネージャーや管理職、部下を持つ人は、少なからず仕事が集まってきます。
なぜなら、上司だから。

・他よりも情報を持っている
・仕事が早いし、質も高い。

そりゃ、仕事も集まってきますよね。

でも、マネージャーや上司は、「マネージャーたる理由」「上司たる理由」があるはずです。
なんらかの成果を求められ、なんらかの数字を求められ、なんらかの育成を求められ。

何か成果を上げるために「権限」と「責任」をもらっているはずです。
だから、その役割を全うし、成果を出す必要がある。それが「マネージャーや上司」です。

集まってくる些細な仕事をやっていてはいけないのです。

どのように権限委譲を行うのか

ここで発動させるのが「権限委譲」です。

本当に自分がやるべきことに時間を割くために、

• 何を求められているのか
• それを達成する上で今一番必要なことは何か
• その達成に向けた行動は何をすべきか
• その必要事項に向けた時間の使い方をどのように実行するべきか

これらを整理して、「自分がやるべきでない仕事」を権限委譲してください。
いますぐに。

ちなみに、時間管理については、私が以前書いたこちらの記事を参考にしてください！

マトリクスを使ったり、アプリを使ったりで、時間を管理し、本当に今自分がやるべきことに時間を使ってください。

権限委譲の注意点

権限委譲をする時に、これだけは気をつけてください。

「部下ができる/できない」という、部下の能力基準で委譲することを意思決定する

これは絶対にダメです。

もちろん、「全くできないこと」を丸投げして、あとはやっておいて〜。も絶対にダメです。
今回の論点は、「部下基準」になっているか「成果基準」になっているかという点です。

成果基準なのであれば、絶対に「委譲する人ができる/できない」は意思決定要素に含まれません。
成果基準で部下のことを考えるのであれば、「その部下でもできるように権限委譲してあげる。」が正解です。

補助線を引いてあげましょう。
途中まで並走してあげましょう。

ということです。

最後に〜できる人ほど怠けられる〜

ドイツの軍人であるハンス・フォン・ゼークトが提唱した人間を４分割した組織論

マネージャーは、「有能な怠け者」を目指せるといいでしょう。

成果に向けて、本当に自分がやらなければならないことを実行し、部下に仕事を委譲できる人は、正直側から見ると「自分は仕事をやらず、人にばかり仕事を依頼している。」と思われ、感じ悪いかもしれません。

しかし、本当に重要なのは、成果。
その、他の人たちも会社からお給料をもらい、生活をしている。
マネージャーが本来やるべきでない仕事をすることで、その方達のお給料が減ったり、ましてや払えなくなったりしたら、その方がよっぽど感じ悪いです。

嫌われる勇気とはよく言ったものです。素晴らしい。

適切な権限委譲を行うことで、成果に向けて最高の時間の使い方をし、最大限の成果を出し、マネージャーたる所以を証明しましょう。

そして、今一緒に働いてくれる方たちに、最高の還元をしましょう。